Systemisch Fit – Chancen von Gef\u00e4hrdungsbeurteilungen f\u00fcr die Agilit\u00e4t von Organisationen (uni-kl.de)<\/a> <\/p>\n\n\n\n Ver\u00f6ffentlichte Masterarbeiten der TU Kaiserslautern<\/p>\n\n\n\n Selbstzweifel sind Teil unseres Alltags und in gesundem Ma\u00df ist das Sich-Hinterfragen wichtig f\u00fcr unsere Entwicklung. Wir denken \u00fcber Ergebnisse unseres Handelns nach, wir sch\u00e4tzen ein was wir k\u00f6nnen oder noch lernen m\u00fcss(t)en und das ist gut so. Es gilt jedoch- wie in vielen Bereichen \u2013 das rechte Ma\u00df zu finden. Menschen mit dem Impostor-Selbstkonzept haben die Tendenz, ihre Leistungen und Erfolge dem Zufall oder Gl\u00fcck zuzuschreiben. Die Unterstellung der eigenen Unzul\u00e4nglichkeit, die Sorge als HochstaplerIn entlarvt zu werden.. Eine innere gedankliche Konstruktion, die auch nicht durch \u00e4u\u00dferlich wahrnehmbaren Erfolg widerlegt werden kann. \u201eIndividuals with the Impostor Phenomenon experience intense feelings that their achievements are undeserved and worry that they are likely to be exposed as a fraud.\u201d[1]<\/a> \u00dcbersetzt: Menschen mit dem Impostor Ph\u00e4nomen erleben intensiv das Gef\u00fchl, ihre Leistungen seien unverdient und sorgen sich, dass sie vermutlich als Betr\u00fcgerIn entlarvt werden.<\/p>\n\n\n\n Dieses Ph\u00e4nomen der Selbstwahrnehmung betrifft Frauen und M\u00e4nner und ist auch in unterschiedlichen Berufsfeldern und Karrierestufen zu finden. \u201e[\u2026] this experience is not limited to people who are highly successful.\u201d[2]<\/a> Das Empfinden ist also nicht nur sehr erfolgreichen Menschen vorbehalten. Ob jemand eine Rolle als Fach- oder F\u00fchrungskraft, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerIn oder in der Sachbearbeitung hat ist demzufolge nicht entscheidend, sondern die Bef\u00fcrchtung nicht gut genug zu sein. Dies kann zu unterschiedlichem Umgang mit dem Thema f\u00fchren: Over-Performance, d.h. sehr sorgf\u00e4ltige Vorbereitung und dezidiertes Ausarbeiten einer Sache oder \u201eAufschieberitis\u201c, um das bef\u00fcrchtete Versagen so weit weg wie m\u00f6glich zu schieben. Dies dient ganz praktisch auch der Erkl\u00e4rung: \u201ees klappt nur wegen des Aufwandes, dieser sichert mich ab\u201c oder \u201eich hatte einfach Gl\u00fcck\u201c.<\/p>\n\n\n\n Soweit so gut haben wir eine Idee vom Impostor-Konzept, welches in der Fachliteratur auch als Syndrom bezeichnet wird, denn es hat vielf\u00e4ltige negative Effekte, die sich unterschiedlich auswirken und gleichzeitig verst\u00e4rken: Vor allem Unsicherheit und \u00c4ngste in Verbindung mit einem hohen Anspruch (Perfektionismus) und der \u00dcberzeugung, diesem nicht zu entsprechen, erzeugen Druck und Unruhe. Folgen sind unter anderem negative Gef\u00fchle, \u00dcberlastung bis zu Schlafst\u00f6rungen, was wiederum die Spirale weiter befeuert. \u201e[\u2026] this construct is conceptualized as multidimensional and characterized by fraudulent ideation, self-criticism, achievement pressure and negative emotions.\u201c [3]<\/a> \u00dcbersetzt: Das Konstrukt wird als mehrdimensional begriffen und ist charakterisiert durch die Hochstapler-Idee, Selbstkritik, Leistungsdruck und negative Gef\u00fchle.<\/p>\n\n\n\n Nun ist der Name dann doch nicht egal, auch wenn es oben steht. Mit dem Begriff \u201eSyndrom\u201c pathologisieren wir, mit dem Begriff \u201ePh\u00e4nomen\u201c erscheint es als von au\u00dfen kommend. \u201eSelbstkonzept\u201c packt es dahin, wo wir drankommen, n\u00e4mlich in unseren Einflussbereich. Im September findet ein 1-t\u00e4giger Workshop<\/strong> statt, in dem wir (Claudia Wessling und Andrea Lafos) das Thema betrachten, auseinanderbauen und mit euch hilfreiche Strategien zum Umgang entwickeln. Angeboten wird die Pr\u00e4senzveranstaltung am 5. September 2025 in K\u00f6ln und am 6. September 2025 in Bergisch Gladbach<\/strong> (exklusiv f\u00fcr Frauen).<\/p>\n\n\n\n [1]<\/a> Jaruwan Sakulku, James Alexander: The Impostor Phenomenon, International Journal of Behavioral Science, 2011, Vol. 6, No.1, S. 75. [2]<\/a> Ebenda, S. 76 [3]<\/a> Karina K. L. Mak*, Sabina Kleitman and Maree J. Abbott: Impostor Phenomenon Measurement Scales: A systematic review, Frontiers in Psychology, April 2019 | Volume 10 | Article 671, S. 1<\/sub><\/p>\n\n\n\n Claudia Wessling, 2025<\/em><\/p>\n\n\n\n Dies ist eine Geschichte, die von A bis Z reicht: von Ablehnung bis Zuschreibung. Es ist die Geschichte von den Fehlern.<\/p>\n\n\n\n Die Fehler wuchsen in einer Gemeinschaft auf, in der es eine gro\u00dfe Bedeutung hatte, was man tat. Die Aufgabe wurde sehr ernst genommen und mit W\u00fcrde vollbracht, denn es galt als ehrenwert, andere auf etwas hinzuweisen. Stolz liefen die kleinen Fehler herum und strengten sich m\u00e4chtig an, schlie\u00dflich einmal zu gro\u00dfen Fehlern zu werden. Die gro\u00dfen Fehler sahen indessen liebevoll auf die kleinen Fehler und \u00fcbten sich in Geduld, denn um ein wirklich guter Fehler zu werden, brauchte es eben seine Zeit.<\/p>\n\n\n\n Nach und nach wuchsen die Fehler heran und verlie\u00dfen ihre gewohnte Umgebung, um endlich v\u00f6llig frei arbeiten zu k\u00f6nnen. Von den gro\u00dfen Fehlern hatten sie gelernt, dass man am besten klein anfange. Also versuchten sie es zun\u00e4chst in der Schule. Dort mussten sie zu ihrem Erstaunen feststellen, dass man ihnen schon einen Namen gegeben hatte, obwohl man sie doch noch gar nicht kannte: sie wurden Fehlerteufel genannt und man r\u00fcckte ihnen mit so etwas wie einem Swat-Kommando aus dem M\u00e4ppchen zu Leibe: dem Tinten-Killer. Es lief ihnen kalt den R\u00fccken herunter, aber sie lie\u00dfen sich nicht beirren und machten sich einen Riesenspa\u00df daraus, unvermittelt aufzutauchen.<\/p>\n\n\n\n Fr\u00f6hlich zogen sie weiter durch das Leben und mischten sich munter in jegliche Entscheidungen. Die beste Quote erzielten sie bei Jugendlichen. Die mochten sie am liebsten, denn sie verteidigten sie trotzig gegen jeden, der es auch nur wagte, davon zu sprechen. Das war so eine sch\u00f6ne Zeit, mit Trotz oder Schulterzucken fanden sie immer einen Platz und f\u00fchlten sich so richtig wohl. Doch je l\u00e4nger sie blieben, um so mehr mussten sie feststellen, dass eine neue Gefahr drohte: das Erwachsenwerden. Nun wurde es ernst und sie machten Bekanntschaft mit etwas, das sie fortan pr\u00e4gen, ja fast schon traumatisieren sollte: die Ablehnung. Pl\u00f6tzlich waren sie nicht mehr gesellschaftsf\u00e4hig, ob im Studium, Beruf oder Zuhause. Nicht erw\u00fcnscht. Und auch ohne Tinten-Killer-Kommando wurde es deutlich: mit roten Anmerkungen, Gebr\u00fclle von oben, Gestichel von der Seite oder Gemecker von vorne. Die Fehler waren gro\u00df, aber sie fingen an, sich zu ducken. Das verstanden sie nicht, was war denn pl\u00f6tzlich los? Wieso konnte keiner sehen, was f\u00fcr eine w\u00fcrdevolle Aufgabe sie \u00fcbernommen hatten.<\/p>\n\n\n\n Die Fehler waren deprimiert und ratlos. Wie sollte es nur weitergehen, was sollte aus ihnen werden. Sie hatten gar schon vernommen, man d\u00fcrfe sie auf keinen Fall machen, was sie komplett arbeitslos machte oder sie k\u00e4men am besten erst gar nicht vor, was am Ende totschweigen bedeute. Alles andere als gute Aussichten. So sa\u00dfen die Fehler tagelang auf dem Sofa und schauten sich \u201ePleiten, Pech und Pannen\u201c an, um sich wenigstens ein bisschen aufzumuntern. Als auch das letzte Popcorn aufgegessen war, hatte pl\u00f6tzlich ein Fehler eine Idee. Es lag auf der Hand, man hatte es nur nicht sehen k\u00f6nnen bei der ganzen Irritation: wenn Fehler nicht gemacht werden d\u00fcrften oder nicht vork\u00e4men, dann k\u00f6nnte man sie, k\u00f6nnte man sie\u2026 ganz genau: unterstellen. Die anderen Fehler hielten den Atem an. Das war es, die super Gesch\u00e4ftsidee: Fehler w\u00fcrden fortan einfach zugeschrieben. Dann w\u00e4re es v\u00f6llig egal, wie sie arbeiteten und ihre Aufgabe erf\u00fcllten, denn es l\u00e4ge an der Perspektive.<\/p>\n\n\n\n Das war der Moment, in dem die Fehler die Delegation erfanden und ihren gro\u00dfen Coup mit einer neuen T\u00fcte Popcorn feierten. Nun hatten sie ihre Aufgabe weitergegeben an\u2026 einfach ALLE und machten sich ihr jahrelanges Image zunutze. Fehler wurden nicht mehr nur gemacht, der neue Level war: sie wurden zugeschrieben, meistens den\u2026ANDEREN. Zufrieden lehnten sich die Fehler zur\u00fcck und gew\u00f6hnten sich an ihre neue Arbeit im Untergrund. Das hatte was und so konnte es munter weiter gehen, denn der Plan ging wirklich gut auf und die Delegierten nahmen die Aufgabe der Fehlerzuschreibung ebenso ernst wie es die Fehler seinerzeit mit ihrer urspr\u00fcnglichen Aufgabe getan hatten.<\/p>\n\n\n\n Bis der Tag kam, an dem das agile Arbeiten erfunden wurde. Die Fehler sa\u00dfen noch tr\u00e4ge herum und genossen ihre Funktion als Gro\u00dfunternehmer, als pl\u00f6tzlich viral ging, Fehler seien Teil des Prozesses. Verwirrt rieben sie sich die Augen, die vom vielen \u201ePleiten, Pech und Pannen\u201c gucken schon ganz klein geworden waren. Teil des Prozesses, was sollte das denn hei\u00dfen? Der erste Fehler schaltete entschlossen den Fernseher aus und beschloss, das m\u00fcsse man genauer untersuchen. Sie mischten sich \u2013 ganz wie in alten Zeiten \u2013 testweise unter die Abl\u00e4ufe eines Projektes. Was f\u00fcr ein Gef\u00fchl, das hatten sie lange nicht mehr erlebt! Aber tief im Inneren erinnerten sie sich, sie warteten darauf, dass sie bald vertrieben w\u00fcrden mit den bekannten Begleiterscheinungen und der bekannten Ablehnung. Dann lief ein Projekt v\u00f6llig aus dem Ruder, es gab eine Versammlung, sogar im Stehen. Die Fehler wunderten sich und f\u00fcrchteten, dass es dieses Mal besonders schlimm ausfallen werde. Vorsichtshalber zogen sie schon einmal die K\u00f6pfe ein. Aber was war das? Der Mensch, der den Fehler gefunden hatte, wurde gelobt von allen anderen. Was zum Fehlerteufel\u2026? Um nicht einer Finte auf den Leim gegangen zu sein, probierten die Fehler weitere Projektverl\u00e4ufe. Und wieder dasselbe. Die Fehler wurden selbst schon ganz agil bei der Erkenntnis, dass sie eine neue Rolle bekommen hatten.<\/p>\n\n\n\n Und als sie nach einem wohlverdienten Projekt mit vielen Eins\u00e4tzen und viel Lob nach Hause gingen, summte sie leise ihr neues Mantra \u201efr\u00fcher Fehler, fr\u00fcher Held, fr\u00fcher Fehler, fr\u00fcher Held\u201c.<\/p>\n\n\n\n Claudia Wessling, 2024<\/em><\/p>\n\n\n\n Unser Gehirn liebt Gewohntes, Geordnetes, Vorhersehbares. Das mag es, das ist f\u00fcr viele die Baseline, der optimale Energiesparmodus f\u00fcr den Echtzeitbetrieb. Am besten in allen Lebensbereichen und vor allem im Berufsleben. Wenn wir mit Uneindeutigkeit konfrontiert werden, haben wir das Bed\u00fcrfnis, sie zu be-greifen, zu deuten und einzuordnen. Und die oft vorhandene \u201eGehirn-Schnellautobahn\u201c bef\u00f6rdert unseren Impuls, Dinge in schwarz -wei\u00df \/ richtig \u2013 falsch sortieren zu wollen. Diese Neigung ist tief in unseren Gehirnen verwurzelt: Gerald H\u00fcter, Neurobiologe und Hirnforscher, vertritt die Aussage, dass unser Gehirn Vorhersehbarkeit liebt, weil sie Stress reduziert und dass es keine \u00dcberraschungen mag, weil diese Stress erzeugen k\u00f6nnen. Wenn es darum geht, mit Unklarheiten und Uneindeutigkeit umzugehen, kann es zu inneren und \u00e4u\u00dferen Konflikten kommen.<\/p>\n\n\n\n Alles andere als klar<\/strong><\/p>\n\n\n\n Die letzten drei Jahre waren gepr\u00e4gt von maximaler Uneindeutigkeit \u2013 und das in gleich mehreren Bereichen. Wir wurden mit unklaren Situationen konfrontiert, die mit bekannten L\u00f6sungsans\u00e4tzen nicht zu l\u00f6sen waren, mit denen wir gleichwohl umgehen mussten. Zun\u00e4chst wurden Wege entwickelt, trotz Einschr\u00e4nkungen miteinander arbeiten zu k\u00f6nnen. Die mancherorts empfundene Erleichterung stand im diametralen Verh\u00e4ltnis zum Erleben von Unklarheit und Unzufriedenheit durch die Entkopplung. Doch nicht nur die Pandemie brachte Uneindeutigkeit hervor, das Akronym VUCA \u2013 was das heutige Berufsleben zu deutsch als \u201esprunghaft, unsicher, komplex und mehrdeutig\u201c betitelte \u2013 versuchte bereits lange vorher, die Entwicklungen zu beschreiben.<\/p>\n\n\n\n Die zunehmende Flexibilisierung von Strukturen, Formen der Zusammenarbeit, Arbeitsorten und -zeiten und die vermehrte Nutzung von Online-Tools oder Hybridmeetings f\u00fchren dazu, dass wir im Berufsleben mit Situationen umgehen m\u00fcssen, die nicht immer klar definiert oder gel\u00f6st sind. Uneindeutigkeit ist also Programm und wirft die Frage auf: \u201eWie soll das zuk\u00fcnftig gehen?\u201c Dass Agilit\u00e4t nicht mit Chaos zu verwechseln ist, ist auch schon aufgefallen. Woran k\u00f6nnen wir uns orientieren, wenn altbekannte Hierarchiemodelle in virtuelle Papierk\u00f6rbe wandern? Schlie\u00dflich ist es auch sehr entlastend und gehirn-gem\u00fctlich, zu wissen wo es genau langgeht, wer das entscheidet und in welchem Modus wir uns fest definierten Ergebnissen n\u00e4hern. Gleichzeitig sind wir nach mehreren Jahren in freiheitlichen und selbstorganisierten Arbeitskontexten verw\u00f6hnt. Nun sind Autonomie UND Sicherheit durch vorgegebene Struktur Trumpf und stechen sich gegenseitig aus. Zu dumm.<\/p>\n\n\n\n Einig, nicht eindeutig<\/strong><\/p>\n\n\n\n Heinz von F\u00f6rster sagte „Wahrheit ist die Erfindung eines L\u00fcgners“, was bedeutet, dass es -konstruktivistisch betrachtet – die universelle Deutung nicht gibt. An Stelle dessen braucht es folglich etwas anderes, statt den Anspruch auf DIE Richtigkeit: die B\u00fcndelung unterschiedlicher Perspektiven zu einer L\u00f6sung, die komplexen Fragen eine ebenso komplexe Draufschau und Antwort anbietet. Mit einem m\u00f6glichst konvergenten Ergebnis, damit das Ganze sp\u00e4ter auch umzusetzen und zu bedienen ist, sonst gibt es wieder \u00c4rger mit den Gehirnen oder mit der Gesch\u00e4ftsleitung.<\/p>\n\n\n\n Wenn man die gesamte Diskussion in den Fachmedien und Fachforen betrachtet, wird deutlich, dass es immer ein Sowohl-als-auch geben wird. Keine einfachen, allgemeing\u00fcltigen L\u00f6sungen. Im systemischen Kontext werden diese als \u201eL\u00f6sungen erster Ordnung\u201c bezeichnet, die der Dynamik eines Kontextes nicht gerecht werden und vielfach scheitern, da sie nicht die Aus- und Wechselwirkungen mit einbeziehen. Es gilt, Uneindeutigkeit als Teil des Spiels zu akzeptieren, denn es wird nie eine Deutungshoheit geben, die uns klare Antworten auf alle Fragen geben kann. Ein zielf\u00fchrender und gleichzeitig entlastender Umgang kann darin bestehen, einen zun\u00e4chst offenen Diskurs zu entwickeln, anstatt sich auf das zu konzentrieren, was wir nicht kennen oder verstehen und damit schnell in Konflikte zu geraten. Mehrdeutigkeit und Komplexit\u00e4t werden vermutlich nicht abnehmen \u2013 nehmen wir uns also systemisches Werkzeug und bauen wir sie gehirngerecht auseinander und l\u00f6sungsorientiert wieder zusammen.<\/p>\n\n\n\n Das Ziel: eine gemeinsame Basis zu finden. Die Ber\u00fccksichtigung interner Vielfalt und verschiedener Perspektiven wird f\u00fcr Organisationen im Wirtschaftsleben und im Non-Profit-Bereich immer wichtiger, da sie sich in einer sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernden Welt schneller anpassen m\u00fcssen. Nicht das St\u00e4rkste, sondern das Anpassungsf\u00e4higste \u00fcberlebt, stellte schon Darwin fest. Uneindeutigkeit ist also immanent, bieten wir ihr einen Platz im Raum an und arbeiten wir mit ihr am innenarchitektonischen Konzept.<\/p>\n\n\n\n Claudia Wessling, 2023<\/em><\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n Es handelt sich um keinen Tippfehler, noch nicht einmal um ein Substantiv. Gemeint ist: arbeitswild im Sinne des ureigenen Antriebes, der uns Menschen dazu bringt, eine Aufgabe verrichten zu wollen, kurz gesagt: anpacken zu wollen, gerne etwas zu tun zu haben. In der derzeitigen Gemengelage im Bereich der Arbeitswelt ist dieser Aspekt m\u00f6glicherweise in der Diskussion um Selbstverwirklichung, Purpose und Homeoffice-Tage untergegangen. Oder ist das Wild-sein auf Arbeit und Aufgaben durch Aussterben bedroht im entfernten Zusammenhang mit dem Personal- und Fachkr\u00e4ftemangel? <\/p>\n\n\n\n Das wissen wir nicht. Es geht auch nicht darum, obige Aspekte abzulehnen, blind zuzustimmen, einseitig zu betrachten oder ein Entweder-Oder zu erzeugen. Vielmehr sollte es wie so oft um den Gesamtkontext und die N\u00fctzlichkeit gehen und dazu hier ein paar Gedanken.<\/p>\n\n\n\n Wildwechsel<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wenn es um (Arbeits-) Motivation geht, spielen neben Werten und sonstigen Anreizen die Antreiber eine Rolle. Gemeint sind innere Bestrebungen, die uns einen bestimmten Fokus f\u00fcr unser Handeln setzen lassen. Nehmen wir an, Menschen verf\u00fcgen \u00fcber ausreichend inneren Antrieb, wollen arbeiten, sich aus- und weiterbilden und zu Fachkr\u00e4ften entwickeln. Das w\u00fcrde bedeuten, es g\u00e4be irgendwo Bewerber:innen um qualifizierte Arbeitspl\u00e4tze. Demgegen\u00fcber stehen \u2013 neben sonstigen H\u00fcrden – Bewerbungsprozesse, die in ihrer digitalen Form oft hochgradig entpersonalisiert sind und damit demotivierend.<\/p>\n\n\n\n Hier w\u00e4re Design Thinking ein m\u00f6glicher Ansatz, um einmal der Frage nachzugehen, was es br\u00e4uchte, um dies f\u00fcr Unternehmen als auch f\u00fcr Bewerber:innen respektvoller und zielf\u00fchrender zu gestalten. Dann g\u00e4be es m\u00f6glicherweise mehr Matches und weniger Bubble (im Sinne von Streuverlusten) in diesem Prozedere. Es ist selbstverst\u00e4ndlich nicht so simpel und es gibt Berufszweige in denen der Nachwuchs tats\u00e4chlich und drastisch fehlt, dennoch w\u00e4re es zumindest ein erster Ansatz f\u00fcr einen notwendigen arbeitsweltlichen Haltungswechsel statt Wildwechsel f\u00fcr Bereiche, in denen da drau\u00dfen durchaus Menschen sind, die wild auf Arbeit und Herausforderung sind.<\/p>\n\n\n\n Wilde Philosophie<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kommen wir zur Selbstverwirklichung als mittlerweile postuliertem Anspruch am Arbeitsplatz. Konstruktivistisch betrachtet m\u00fcsste hier zun\u00e4chst gekl\u00e4rt werden, was das Selbst ist und wann von seiner Verwirklichung gesprochen werden kann. Ein Selbst als Figur entsteht durch Unterschiedsbildung vor einem Hintergrund, folglich existiert es nur im Kontext. Das bedeutet, bei der Selbstverwirklichung m\u00fcssen Kontext und Dynamik ber\u00fccksichtigt werden, denn eine Betonung des Einen erzeugt Unsch\u00e4rfe im Anderen. Die Frage ist, ob dies bei der Suche nach Selbstverwirklichung mitgedacht wird?<\/p>\n\n\n\n Unternehmen berichten, Mitarbeiter:innen w\u00fcrden bei Befragungen als Ver\u00e4nderungswunsch Selbstverwirklichung angeben. Ratlos sei man nun, was das konkret bedeute. Das Problem k\u00f6nnte darin liegen, dass der Begriff sozusagen ent-kontextualisiert verwendet wird und Arbeitsgeber mit dieser doch sehr philosophischen Frage schlicht \u00fcberfordert werden. Hat sich das schon einmal jemand \u00fcberlegt? Vorschlag zur G\u00fcte: Kontext schaffen, konkret werden. Welche Aufgaben liegen mir, was korrespondiert mit meinen Werten? Selbstverwirklichung ist wunderbar, nur so ganz allein und frei schwebend einfach un-begrifflich und zu wild, als dass sie in dieser Form f\u00fcr die Arbeit domestiziert werden k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n Wildwuchs<\/strong><\/p>\n\n\n\n Und was ist mit dem Purpose, also Sinn? Seit langem Leit\u00fcberschrift vieler Fachartikel und Untersuchungsgegenstand im Zusammenhang mit F\u00fchrungshandeln? F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen Sinn stiften am Arbeitsplatz. Hier stellen sich, konstruktivistisch gesehen, gleich mehrere Fragen: was ist das, f\u00fcr wen und in welcher Form? Hier sind sowohl Erwartungsexplosion bei Mitarbeitenden als auch Umsetzungs\u00fcberforderung bei F\u00fchrungskr\u00e4ften im Lieferumfang enthalten, wenn diese Begriffe nicht in den (sinnvollen) Kontext gesetzt und f\u00fcr diesen definiert werden. Das bedeutet auch, konkret zu werden, um Handlungen daraus ableiten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Zun\u00e4chst ein Gedanke dazu aus dem Zen: \u201eDas Geheimnis ist: es gibt kein Geheimnis<\/em>. Alles ist genau das, was es zu sein scheint. Dies hier ist es! Es gibt keinen verborgenen Sinn. [\u2026] der einzige Sinn, den unser Leben hat, ist der, den wir selbst ihm geben.\u201c[1]<\/a> Basierend auf diesen Gedanken bestimmte jeder selbst den Sinn, folglich w\u00e4re es ein paradoxer Auftrag an eine F\u00fchrungskraft, Sinn f\u00fcr andere zu erzeugen. Was aber stattdessen?<\/p>\n\n\n\n Unternehmen haben Werte und Ziele und dementsprechende Strategien \u00fcberlegt, um diese zu erreichen. Es bedarf der permanenten \u00dcberpr\u00fcfung und Anpassung, dennoch gibt es einen ungef\u00e4hren Kurs. Der Sinn k\u00f6nnte sein, diesem Kurs zu folgen. Bis zur n\u00e4chsten Reflexionsschleife. Dann w\u00e4re die geforderte Sinnstiftung durch die F\u00fchrungskraft bzw. das Unternehmen eher eine gelungene \u00dcbersetzungsleistung der Vision, der damit verbundenen Werte und der Mission, um alle Beteiligten gut einzubinden und dabei zu haben auf diesem Kurs. Und zuzuh\u00f6ren, wenn Mitarbeitende sinn-volle Ideen zur Kursgestaltung einbringen. Quasi als willkommene Graswurzelinitiative mit Wildblumenanteil.<\/p>\n\n\n\n Schutz der Wildnis<\/strong><\/p>\n\n\n\n Kommen wir zur Homeoffice-Debatte. These: Im Grundsatz geht es die Erhaltung der Unternehmenskultur durch Pr\u00e4senz. Hypothese: es geht auch um die Leitunterscheidung Vertrauen \u2013 Kontrolle. Es gibt nat\u00fcrlich Arbeitspl\u00e4tze, f\u00fcr die Homeoffice einfach keine Alternative ist, da Pr\u00e4senz unumg\u00e4nglich ist. Oder gibt es gar schon \u00dcberlegungen, Teile gro\u00dfer Produktionsstra\u00dfen oder Krankenbetten in Wohnzimmerecken von Angestellten aufzubauen?<\/p>\n\n\n\n Zur\u00fcck zu den Arbeitspl\u00e4tzen, f\u00fcr die Homeoffice eine deutliche Alternative ist, da die Arbeitsleistung auch auf Distanz erbracht werden kann. Debattiert wird \u00fcber die Anteile und Frequenz von Homeoffice und es gibt gute Argumente beider Seiten: Erhalt des Gemeinschaftsgef\u00fchls unter den Mitarbeiter:innen einerseits, Erhalt des Zeitvorteils und Nutzen f\u00fcr das Privatleben andererseits. Wenn es darum geht, wer gewinnt, verlieren alle. So kommen wir also nicht weiter. Es br\u00e4uchte ein multiperspektivisches Vorgehen, eine bunt gemischte Gruppe, die dies im jeweiligen Unternehmen untersuchte und eine hilfreiche Organisationsentwicklung initialisierte, um sowohl die Unternehmenskultur zu erhalten als auch die Erm\u00f6glichung zu leben. Es gibt wie so oft keine Blaupause oder Quote, es h\u00e4ngt vom individuellen Kontext und den Menschen ab.<\/p>\n\n\n\n Generell k\u00f6nnten solche \u00dcberlegungen den Schieberegler in der Hier-Dort-Diskussion entlasten. Eingebundene Erm\u00f6glichung anstelle von teilweise zu beobachtender Rigidit\u00e4t, um die Aufmerksamkeit wieder auf den Sinn der Veranstaltung zu legen: die Arbeit erledigen. Und Punkt. Die Debatte w\u00e4re obsolet, es ginge ganz simpel um Ergebnisse und um angemessene und sinnvolle Pr\u00e4senz zur Konzertierung der kollektiven Arbeitswildnis.<\/p>\n\n\n\n Wild bleiben<\/strong><\/p>\n\n\n\n Als eine Vertreterin der systemischen Haltung an dieser Stelle der Hinweis: alles, was hier zu lesen ist, sind wilde Gedanken zu Themen, die in der Berufswelt gerade viel diskutiert werden. Es g\u00e4be noch so viel mehr dazu zu \u00fcberlegen, unz\u00e4hlige nicht ber\u00fccksichtigte Aspekte. Sich zu trauen, die wilde Frage zu stellen: \u201eWorum geht es, wenn es nicht mehr um die Aufgaben an sich geht und wie kommen wir in der Berufswelt angemessen arbeitswild weiter, um uns auf die Aufgaben konzentrieren zu k\u00f6nnen?<\/p>\n\n\n\n Das Thema ist komplex und zwischen Gulag und Freizeitpark ist noch jede Menge Platz, also Arbeitsplatz. Diesen gilt es mit kooperativer Haltung auf beiden Seiten des Verhandlungstisches zu gestalten, um wie wild an der gemeinsamen Sache zu arbeiten.<\/p>\n\n\n\n [1]<\/a> Sheldon B. Kopp: Triffst du Buddha unterwegs\u2026, 3. Auflage: Mai 2016, Fischer Verlag, Frankfurt\/M, S. 174\/175<\/p>\n\n\n\n Claudia Wessling, 2022<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Facharbeit zu systemischer Organisationsentwicklung auf der Basis von Psych GB Autorinnen: Wessling, Claudia und Nohl, Birgit, 2020 (pdf-Datei ca.2286 KB) Systemisch Fit – Chancen von Gef\u00e4hrdungsbeurteilungen f\u00fcr die Agilit\u00e4t von Organisationen (uni-kl.de) Ver\u00f6ffentlichte Masterarbeiten der TU Kaiserslautern IMPOSTOR \u2013 Syndrom, Ph\u00e4nomen, Selbstkonzept – Name egal, st\u00f6rt irgendwie Selbstzweifel sind Teil unseres Alltags und in gesundem Ma\u00df ist das Sich-Hinterfragen wichtig f\u00fcr unsere Entwicklung. Wir denken \u00fcber Ergebnisse unseres Handelns nach, wir sch\u00e4tzen ein was wir k\u00f6nnen oder noch lernen m\u00fcss(t)enWeiter lesen<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"parent":2,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-2645","page","type-page","status-publish","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2645","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2645"}],"version-history":[{"count":25,"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2645\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2834,"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2645\/revisions\/2834"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.claudiawessling.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2645"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n\n\n\nIMPOSTOR \u2013 Syndrom, Ph\u00e4nomen, Selbstkonzept <\/strong><\/mark><\/strong>– Name egal, st\u00f6rt irgendwie<\/strong><\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Geschichte mit Fehlern<\/mark><\/strong> – ein Gute-Macht-M\u00e4rchen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Mit Uneindeutigkeit umgehen<\/mark><\/strong> – ein innenarchitektonischer Entwurf<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Arbeitswild<\/mark><\/strong> – ein Beitrag zur Diskussion<\/strong><\/h3>\n\n\n\n